STSJ Andalucía 2220/2005, 14 de Septiembre de 2005
| Ponente | JOSE MARIA CAPILLA RUIZ-COELLO |
| ECLI | ES:TSJAND:2005:7290 |
| Número de Recurso | 1916/2005/ |
| Procedimiento | SOCIAL |
| Número de Resolución | 2220/2005 |
| Fecha de Resolución | 14 de Septiembre de 2005 |
| Emisor | Sala de lo Social |
2220/2005
1
SECCIÓN 1º J.S.
SENTENCIA NÚM. 2220/05.
Autos Num. 933/04.
Social uno de Almería.
ILTMO. SR. D. ANTONIO ANGULO MARTIN.
PRESIDENTE
ILTMO. SR. D. LUIS HERNÁNDEZ RUIZ.
ILTMO. SR. D. JOSÉ Mª CAPILLA RUIZ COELLO.
MAGISTRADOS
En la ciudad de Granada a catorce de Septiembre de dos mil cinco.-
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, han pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el recurso de Suplicación núm. 1916/05, interpuesto por DON Juan Antonio, contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. uno de Almería, en fecha trece de Enero de dos mil cinco, ha sido ponente el Iltmo. Sr. DON JOSÉ Mª CAPILLA RUIZ COELLO.
En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por DON Juan Antonio, en reclamación sobre tutela de libertad sindical, contra la Empresa DSM DERETIL S.A., y como parte el MINISTERIO FISCAL, y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha trece de Enero de dos mil cinco, por la que desestimando la excepción de falta de litis consorcio pasivo necesario, formulado por la empresa demandada y no fundamental de libertad sindical y desestimando la demanda formulada por D. Juan Antonio, frente a la empresa DSM DERETIL S.A., SINDO parte el MINISTERIO FISCAL, debo absolver y absuelvo a dicha demandada de las pretensiones deducidas en su contra.
En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:
-
- El actor D. Juan Antonio, mayor de edad, cuyas demás circunstancias obran en autos y D.N.I. Núm. NUM000, viene trabajando para la empresa demandada, es afiliado a U.G.T., teniendo la condición de Presidente del Comité de Empresa, por la candidatura del Sindicato Unión General de Trabajadores, ostentando igualmente el cargo de Secretario de Organización de la Federación de Industrias Afines de dicho sindicato a nivel provincial, así mismo es componente de la Comisión Ejecutiva de la Sección Sindical de U.G.T. en la empresa demandada. El Comité de empresa que preside el actor esta formado por 13 miembros de los que 7 pertenecen al Sindicato de U.G.T y 6 a CC.OO.
-
- El actor dada su condición de Presidente del Comité de Empresa y como consecuencia de su cargo provincial de representación dentro del sindicato de U.G.T., ha iniciado distintas acciones, bien directamente o autorizando las mismas, frente a la empresa demandada, ante la jurisdicción social, y ante la Inspección provincial de Trabajo, en solicitud de mejoras de la relaciones de trabajo del personal de la plantilla aproximada de 300 trabajadores que prestan sus servicios en la empresa demandada. Igualmente el Sindicato de Comisiones Obreras, a través de su representación sindical, ha ejercitado distintas acciones de carácter reivindicativo frente a la empresa demandada, en cumplimiento de su actividad sindical.
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- El actor tiene la categoría laboral de Jefe de Equipo, teniendo la misma categoría en la empresa demandada, un total de 31 trabajadores, estando bajo la supervisión de 6 jefes de equipo, todos ellos dependientes de la Dirección de Fabricación, y de la Dirección de la Fabrica.
El Jefe de Equipo, organiza y controla el trabajo de los operarios, cumpliendo las ordenes dadas por los Jefes de Fabricación.
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- La empresa demandada, a finales del año 2000, contrató a la Consultora TEA CEGOS para que hiciera un estudio socio-laboral de las misma, desarrollándose éste estudio durante el primer semestre del año 2.001. Las conclusiones fueron básicamente las siguientes: Idea general de que se cobraba poco en función de las responsabilidades que, como mandos, tienen los jefes de equipo; existencia de excesiva diferencia retributiva con los Jefes de Fabricación; en general, nivel salarial satisfactorio.
Como consecuencia de esas conclusiones, la demandada hizo un segundo encargo a la consultora, consistente en el asesoramiento para la implantación de UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS con la finalidad de conseguir una mayor integración de los jefes de equipo así como posibilitar un mayor desarrollo profesional, con la consiguiente mejora en las condiciones económicas, del las distintas categorías, y concretamente de los jefes de equipo, en cuya categoría se encuentra adscrito el actor, para realizar el estudio para la implantación del sistema de gestión por competencias, se creó un equipo de trabajo, en el que estaba representado todos los sectores laborales de la empresa, y finalizado dicho estudio, para su implantación, la demandada siguió lo previsto en el Art. 41 del Estatuto de los trabajadores, por considerar que al mismo podía suponer una modificación de las condiciones de trabajo, proponiendo por tanto que la adscripción al afectara solo a aquellos Jefes de Equipo que voluntariamente suscribieran el pertinente documento- contrato con la Empresa.
El actor reconoce en confesión y así consta probado documentalmente que con fecha 9 de mayo de 2.002, suscribió el correspondiente documento contractual con la Empresa al igual que la totalidad de los Jefes de Equipo, a dicho documento, se unen como anexos, formando parte del mismo, por una parte el Manual de Procedimiento y, de otra parte, la Entrevista de Apreciación, es decir el sistema de calificación para la determinación de los niveles económicos.
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- En el Manual de Procedimiento, se establecen CINCO APEAS de valoración.
1 GERENCIA.
2 ANALISIS Y TOMA DE DECISIONES.
3 COMUNICACIÓN.
4 MOTIVACION
5 PERSONALIDAD
Dentro de dichas áreas se valoran las siguientes competencias:
1 Líder grupacional/trabajo en equipo; Planificación u Organización.
2 Capacidad de aprendizaje.
3 Comunicación oral-escucha. Impacto-persuavidad iniciativa.
4 Disciplina, orientación a la calidad, lealtad organizativa.
5 Comportamiento flexible.
Cada una de estas competencias se desarrolla en cuatro niveles económicos:
Nivel 1. Sin asignación.
Nivel II. Con asignación de 901.52 € anuales.
Nivel III. Con asignación de 1.803,04 €
Nivel IV. Con asignación de 2.704,56 €
Se aplican y adjudican a los distinta categorías los distintos niveles y concretamente a los Jefes de Equipo, al ser la categoría del actor: El propio manual, suscrito como anexo al contrato de aceptación de "niveles del sistema de gestión por competencias" dispone que la evaluación se llevara a cabo en primer lugar, por los Jefes de Fabricación, respecto de todos los jefes de equipo y de forma individual, realizando una primera evaluación de cada uno de ellos. En una segunda fase, se reúnen y, de forma colectiva, evalúan los primeros resultados obtenidos, procediendo a la asignación de niveles para cada uno de los jefes de equipo. De ello, se da cuenta a las Direcciones de Recursos Humanos de la empresa y de Producción y, por último, se lleva a cabo la definitiva entrevista de apreciación de los Jefes de Fabricación, con los Jefes de Equipo, de la que, resultará, definitivamente, el Nivel que se asigna a cada uno de ellos. Determinado el nivel, la dirección de la empresa acepta los niveles asignados, ordenando el abono del importe correspondiente.
El actor no formula reclamación en cuanto a su no signación de nivel correspondiente al año 2.002, limitándose tal solo a las evaluaciones de los años 2.003 y 2.004, para impugnar la competencia referente a la lealtad organizacional.
Documentalmente consta que en las Entrevistas de apreciación, en el año 2002 Obtiene Nivel 1 en el Área de Gerencia, Competencia Líder Grupacional/Trabajo en Equipo. obtiene igualmente Nivel 1 en el Área de Motivación, competencia Disciplina, e igualmente, Nivel 1, en la competencia Lealtad Organizacional. Y en el año 2003 y 2.004, supera el nivel II en la totalidad de las áreas de competencia si bien obtiene Nivel I en el Área de Motivación, competencia Lealtad organizacional; por lo que la dirección de la empresa, a virtud de la evaluación realizada por el equipo correspondiente, no abonó al actor cantidad alguna, por ni haber superado el nivel 1, no correspondiéndole por tanto asignación económica alguna.
-
- La lealtad organizacional se define como: actuar dentro de la organización conforme a la cultura, requerimientos y prioridades y metas de la organización y se especifican en cuatro niveles que se relacionan en el hecho noveno de la demanda que se reproducen.
Se ha acreditado con la testifical practicada que la competencia aceptada por el actor de lealtad Organizacional, está directamente relacionada con el carácter de MANDO que tienen los jefes de equipo y en el se incluye el nivel de compromiso que los mismos tienen en cuanto al cumplimiento de las ordenes recibidas de los jefes de Producción. Se parte de la base de que son funciones básicas de los mandos el...
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