Sentencia nº 5002/2011 de TSJ Cataluña (Barcelona), Sala de lo Social, 13 de Julio de 2011

Ponente:FRANCISCO ANDRES VALLE MUÑOZ
Número de Recurso:2479/2011
Procedimiento:RECURSO DE SUPLICACIóN
Número de Resolución:5002/2011
Fecha de Resolución:13 de Julio de 2011
Emisor:Sala de lo Social
RESUMEN

DESPIDO. La secuencia temporal de los hechos, y especialmente el hecho de haber sido cesada tan sólo nueve días después de haber sido promocionada a Jefe de Equipo, permite establecer la hipótesis racional, o sospechar de manera razonable, que la demandante comunicara a su Jefe de servicio su estado de embarazo para oponerse al turno de 12 días seguidos de trabajo, y que tal conocimiento... (ver resumen completo)

 
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TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTÍCIA

CATALUNYA

SALA SOCIAL

NIG : 08019 - 44 - 4 - 2010 - 0013545

EL

ILMO. SR. IGNACIO MARÍA PALOS PEÑARROYA

ILMA. SRA. M. MAR GAN BUSTO

ILMO. SR. FRANCISCO ANDRÉS VALLE MUÑOZ

En Barcelona a 13 de julio de 2011

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, compuesta por los/as Ilmos/as. Sres/ as. citados al margen,

EN NOMBRE DEL REY

ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A núm. 5002/2011

En el recurso de suplicación interpuesto por Falcon Contratas y Seguridad, S.A. frente a la Sentencia del Juzgado Social 33 Barcelona de fecha 14 de enero de 2011 dictada en el procedimiento Demandas nº 723/2010 y siendo recurrido/a Apolonia . Ha actuado como Ponente el Ilmo. Sr. FRANCISCO ANDRÉS VALLE MUÑOZ.

ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO

Con fecha 30 de julio de 2010 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Despido en general, en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el juicio se dictó sentencia con fecha 14 de enero de 2011 que contenía el siguiente Fallo:

Que, con estimación de la demanda presentada por Apolonia contra FALCON CONTRATAS Y SEGURIDAD, SA, declaro que el cese de la demandante comunicado en fecha 7.7.10 constituyó un despido, que debe ser declarado nulo por comportar la discriminación de la demandante por razón de sexo, y condeno a la demandada a la inmediata readmisión de la demandante en el mismo puesto de trabajo así como al abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha de tal despido hasta el de la efectiva readmisión.

SEGUNDO

En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

"1.- La demandante fue contratada por la demandada en fecha 8.5.10 mediante contrato eventual por circunstancias de la producción, definidas en la cláusula sexta del contrato como "atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en refuerzos y ampliación de los servicios contratados" (que no son especificados), de 7 meses de duración, del 8 de mayo al 7 de noviembre de 2010, en la categoría profesional de "vigilante de seguridad", con una retribución bruta mensual -incluída la prorrata de pagas extras- de 1.400 euros al mes. El contrato incorporaba un período de prueba de dos meses (Doc. 1 de la dda., que se da por ínrtegramente reproducido)

  1. - En fecha 28.6.10 el Delegado de Zona le comunicó por escrito la decisión de nombrarla Jefe de Equipo, con un periodo de prueba de 2 meses, en la contrata de seguridad para la empresa cliente Clasa en que estaba asignada la demandante, animándola "a seguir por el buen camino emprendido". Esta promoción profesional, no habitual en la empresa para un trabajador aún en período de prueba, que comportaba un incremento retributivo, se efectuó a solicitud de dicha empresa cliente (doc. 6 actora, doc. 4 demandada y declaración testifical, coincidente).

  2. - Nueve días más tarde, en fecha 7.7.10, último día del período de prueba, al finalizar la jornada, su superior inmediato, el Jefe de Servicio, le comunicó verbalmente su cese por no haber superado el período de prueba, recibiendo al día siguiente buro-fax en el mismo sentido (docs. 11-13 demandante, y declaración de la demandante y testifical, coincidentes).

  3. - En aquel momento la demandante estaba embarazada con 9,3 semanas de gestación (doc. 7 parte actora).

  4. - Se ha intentado la preceptiva conciliación previa respecto a todos los demandantes, con resultado de sin efecto por incomparecencia de la entidad demandada. En la certificación de dicho acto consta que el Servicio de Correos retornó la citación con la indicación "no retirado en la oficina"."

TERCERO

Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la parte,demandada que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria, a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal dando lugar al presente rollo.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

ÚNICO.- Frente a la sentencia de instancia, que estimó la demanda formulada por la parte actora contra la demandada en reclamación por despido, interpone la parte demandada, ahora como recurrente, el presente recurso de suplicación en base a un único motivo, y al amparo de lo dispuesto en el artículo 191.c) del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, motivo que tiene por objeto examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia por parta de la sentencia de instancia.

En primer lugar denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 96 del ET, en relación con el artículo 14.2 del ET, y 14 de la CE, ya que, a su juicio, la inversión de la carga probatoria prevista en el artículo 96 del ET requiere que la actora haya demostrado al menos que la empresa tenía conocimiento de su embarazo, y no habría quedado acreditado ello, esto es, que en el momento de extinguir el contrato por no haber superado el período de prueba, la empresa hubiera tenido conocimiento del embarazo de la trabajadora. Y precisamente el desconocimiento empresarial de la situación de embarazo, no permite entender que existan indicios racionales de lesión de ningún derecho fundamental, ni exige la inversión de la carga de la prueba. Según la empresa recurrente, la calificación de nulidad de la extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada establecida en nuestra legislación es un supuesto de protección contra la discriminación por razón de sexo, pero para que exista discriminación, es condición necesaria que la situación de embarazo sea conocida por la empresa ( STS de 19-07-2006 y STS de 24-7-2007 ), lo que no sucede en el caso de autos.

En segundo lugar afirma la recurrente que se ha infringido el artículo el artículo 14 de la CE, ya que el cese de la actora se produjo durante el período de prueba, siendo doctrina tradicional del Tribunal supremo, aquella conforme a la cual, durante el período de prueba puede resolverse el contrato libremente por el empresario, sin necesidad de alegar causa alguna, cediendo tan solo dicha libertad en aquellos casos en los que se actúe con discriminación, como sería la extinción por motivo de embarazo. Y siendo ello así, la empresa no tuvo conocimiento del embarazo al momento de extinguir el período de prueba, y por muy legítimo que sea la ocultación del estado de embarazo, al formar parte del derecho a la intimidad de la trabajadora, tal circunstancia cede en aquellos casos en que aquello que se pretende es activar determinadas protecciones legales, que es lo que habría sucedido en el caso de autos.

El motivo, en sus dos pretensiones, no puede prosperar. En relación con la extinción del contrato durante el período de prueba, es cierto que el principio de libre resolución de los contratos durante el período de prueba supone que existe libertad de desistimiento durante la misma, y que es irrelevante el motivo alegado para resolverlo sin que se requiera ningún medio formalista. Ahora bien, a pesar de que el empresario puede rescindir la relación laboral de un trabajador en período de prueba sin fundarla en motivos tasados el uso de la facultad rescisoria, no puede hacerse valer en contra de un Derecho Fundamental (Sentencia de T. Constitucional de 27 de septiembre de 1988 . No cabe pues considerar la facultad de desistimiento como absoluta, pues su ejercicio no está amparado por motivación torpe o fraudulenta.

Es conocida la doctrina jurisprudencial según la cual, cuando ante una decisión empresarial se invoque por el trabajador su carácter discriminatorio por vulneración de derechos fundamentales, de modo tal que aquella invocación genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación, ha de trasladarse al empresario la prueba de la existencia de un motivo razonable de la actuación empresarial, constituyendo esta exigencia una auténtica carga probatoria y no un mero intento probatorio, debiendo llevar a la convicción del juzgador no la duda, sino la certeza de que su decisión fue...

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