STSJ Galicia , 15 de Septiembre de 2005
| Ponente | JOSE FERNANDO LOUSADA AROCHENA |
| ECLI | ES:TSJGAL:2005:7145 |
| Número de Recurso | 3159/2005 |
| Procedimiento | SOCIAL |
| Fecha de Resolución | 15 de Septiembre de 2005 |
| Emisor | Sala de lo Social |
Sentencias constitucionales posteriores han reiterado la doctrina sobre la garantía de indemnidad como las SSTC 197/1998, de 13 de octubre, 140/1999, de 22 de julio, 168/1999, de 27 de septiembre, 101/2000, de 10 de abril, 196/2000, de 24 de julio, 55/2004, de 19 de abril, u 87/2004, de 10 de mayo -.
Garantía de indemnidad reconocida, implícitamente, en al artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores , donde se enumera, como derecho del trabajador en la relación de trabajo, "(el derecho) al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo" Más explícito es el artículo 5.c) del Convenio núm. 158 OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, cuando no considera causa justa de la extinción del contrato el "presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos ".
A los efectos de acreditar la existencia de lesión de un derecho fundamental, la doctrina constitucional es reiterada en el sentido de flexibilizar la carga de la prueba, de modo que, (1) aunque no le basta al trabajador "la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o una apariencia de aquella discriminación o lesión ", (2) acreditada la existencia de ese panorama discriminatorio, "corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" -como así lo dice la STCo 21/1992, de 14 de enero-.
Doctrina de flexibilización de la carga de la prueba aplicada, en la STCo 7/1993, de 18 de enero - más arriba citada-, a un supuesto relativo a la garantía de indemnidad, donde se razona que, "cuando se ventila un despido pluricausal, en el que confluyen una causa, fondo o panorámica discriminatoria, y otros eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo pudiera considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales que el empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable que, con independencia de que merezca la calificación de procedente, permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho fundamental invocado ". Realmente, no estaríamos, entonces, ante un despido pluricausal, sino ante un despido no discriminatorio ni lesivo de derechos fundamentales, y, en consecuencia, no merecedor de nulidad.
Pues bien, la Sala considera que, en el caso de autos, ni hay indicios suficientes para conformar un panorama represaliante ni, además, los motivos de la empresa se pueden considerar lesivos de derechos fundamentales, de donde, como informó en el acto del juicio el Ministerio Fiscal, y como asimismo entendió la juzgadora de instancia, no hay motivos para la calificación de nulidad del despido disciplinario del trabajador acordado por la empleadora.
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No hay indicios suficientes para conformar un panorama represaliante porque, a la vista de los hechos declarados probados, no se aprecia la existencia de un acoso moral ni de una...
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